Il 77% dei manager delle risorse umane vede la sostenibilità e l’impatto come fonti di vantaggio competitivo di lungo termine e innovazione strategica ma solo 1 azienda su 4 ha figure dedicate nei dipartimenti HR mentre nel 67% delle imprese mancano metriche di misurazione dell’impatto.
Sono i dati che emergono dalla ricerca condotta da Istud Business School, insieme al CeVIS, il Centro di Competenze per la Valutazione e Misurazione dell’Impatto gestito dal Cottino Social Impact Campus, e ad AIDP Piemonte & Valle d’Aosta su un campione di 119 professionisti, il 70% dei quali operanti in realtà con oltre 200 addetti e sedi operative con prevalenza Nord e Nord Ovest.
Dall’indagine emerge come le Risorse Umane stiano prendendo piena coscienza del ruolo guida che possono avere rispetto agli obiettivi di sostenibilità in azienda ma come manchi ancora un salto di qualità in termini di strategia esplicita, di visione e di azioni di promozione culturale da condurre dentro all’organizzazione e verso l’ecosistema esterno – dice Marella Caramazza, Direttore Generale ISTUD Business School, Board Member del Cottino Social Impact Campus e Direzione Strategica del CeVIS – Siamo in un cammino di crescita e apprendimento che può fare diventare l’HR un agente chiave catalizzatore della transizione sostenibile, per fare questo però tutti i professionisti del people management devono lavorare su una piena assunzione di ownership e centralità decisionale nella partita della sostenibilità e dell’impatto.
Sostenibilità come volano per una nuova produttività
Un intervistato su due ritiene che la sostenibilità possa aiutare le aziende a integrarsi meglio nel territorio e nella comunità di riferimento. La maggior parte degli intervistati concorda sul fatto che le politiche e le azioni di sostenibilità aziendale:
- influenzano la capacità di innovare modelli di business e processi (con un punteggio di 9,27 su una scala da 1 a 10);
- migliorano le performance complessive dell’organizzazione;
- aumentano la capacità di cogliere nuove opportunità commerciali e vantaggi competitivi (punteggio di 8,97 su una scala da 1 a 10).
Sebbene le aziende riconoscano l’importanza dei principi di sostenibilità e impatto, e siano pronte ad adottarli, non li utilizzano ancora come una leva strategica effettiva (secondo il 70% dei rispondenti). In generale, c’è consapevolezza sul valore della sostenibilità, ma questa non sembra essere ancora parte integrante della cultura organizzativa diffusa.
Dall’indagine emerge la disponibilità, se non addirittura il desiderio, di mettersi direttamente e responsabilmente in gioco rispetto ai temi della sostenibilità e la capacità di cogliere la rilevanza degli impatti generabili dalle aziende. Ma, insieme, emerge anche la percezione di un gap che è necessario colmare tra ciò che già si fa e ciò che si potrebbe fare – afferma Laura Zanfrini, Responsabile scientifico del Pillar “Diversity, Equity, Inclusion” del Cottino Social Impact Campus – Potremmo parlare di un terreno fertile sul quale occorre seminare conoscenze e competenze, indispensabili alla progettazione ed implementazione di pratiche maggiormente mirate e coerenti con la più ampia strategia aziendale; ma indispensabili anche a rendere riconoscibile e “misurabile” l’impatto, dentro e fuori i confini aziendali, di una gestione consapevole delle leve e degli strumenti attivabili dai professionisti del people management.
I ruoli della sostenibilità nelle aziende, chi se ne occupa
Il 65% delle organizzazioni coinvolte nell’indagine ha introdotto delle figure dedicate nei propri organigrammi, con una crescita del 70% negli ultimi 4 anni. Di queste 1 su 4 si dice in possesso di figure con responsabilità e mansioni specifiche nei dipartimenti Risorse Umane, mentre il 41% prevede dei ruoli tecnici al di fuori di essi.
Anche se HR manager e Professional dimostrano nell’indagine di volere incidere in maniera determinante alla generazione di impatto (80% dei rispondenti), la definizione di una precisa e finalizzata strategia e di un chiaro posizionamento di funzione potrebbe aiutare a consolidare posizioni organizzative e ruoli dedicati alla sostenibilità anche dentro l’HR.
Per la nostra famiglia professionale – dice Giorgio Barbero, presidente AIDP Piemonte e Valle d’Aosta – i temi della sostenibilità e dell’impatto sono centrali già da alcuni anni, e diventeranno sempre più strategici. I colleghi hanno mostrato, nel rispondere all’indagine, piena consapevolezza delle sfide che saranno chiamati ad affrontare e una crescente maturità nel comprendere quali siano i temi su cui ci sarà maggior bisogno di formazione e quali le linee progettuali da sviluppare. Il contributo dell’HR nell’ambito della sostenibilità è tanto più determinante quanto più si integra con l’intera strategia organizzativa in questo campo: sarà importante, nel prossimo periodo, fornire ai colleghi gli strumenti necessari a valutare e applicare le migliori pratiche in questo senso. AIDP è pronta a supportare i colleghi nell’ampliamento delle competenze professionali anche in questo ambito, in modo che lo specialista HR possa diventare un esperto di sostenibilità e impatto e possa consentire all’Organizzazione e alle Persone che ci lavorano di svilupparsi in modo equo e sostenibile.
HR, più operativi ed esecutivi che preposti alla sostenibilità
Concentrandosi sulla percezione e sulle azioni concrete a supporto della sostenibilità e dell’impatto delle Risorse Umane, emerge che queste si considerano agenti di sostenibilità soprattutto nei settori di loro competenza diretta: Diversity & Inclusion, welfare, benessere e salute. Tuttavia, non estendono la loro influenza a tematiche sociali più ampie come la crisi climatica, l’immigrazione e la povertà educativa.
Le leve ritenute più importanti per la generazione di impatto sono quelle che agiscono su gruppi e persone, riguardanti formazione, selezione e azioni di sensibilizzazione interna, menzionate dal 60% dei rispondenti. Seguono quelle relative ai “processi aziendali” (iniziative di welfare aziendale, politiche di smart working, sistemi interni e modelli di governance), indicate dal 35% del campione. Solo il 5% cita le leve che si concentrano sull’ecosistema esterno all’azienda (eventi sul territorio, partecipazione a reti d’impresa).
Le risposte suggeriscono una percezione delle Risorse Umane come funzione principalmente operativa ed esecutiva, non completamente integrata in una visione sistemica di promozione culturale della sostenibilità a 360 gradi, e la mancanza di una strategia esplicita e finalizzata su questi temi. Come probabile conseguenza, anche le altre funzioni aziendali esprimono un riconoscimento basso o medio-basso (84% delle risposte) del ruolo delle Risorse Umane come funzione organizzativa generatrice di impatto.
Il futuro che attende le imprese
Ampi sono i margini di miglioramento, considerando che 2 aziende su 3 del campione non si sono ancora dotate di un set di metodi e indicatori generali, e 4 su 5 sono le aziende che non hanno strumenti per misurare, valutare e rendicontare l’impatto generato dalle politiche di gestione delle risorse umane. In un mondo complesso e interconnesso come quello di oggi, capire e valutare l’impatto delle azioni verso tutti gli stakeholder, interni ed esterni, e gli effetti sociali di progetti, politiche e iniziative aziendali, insieme alla loro efficace comunicazione, è diventato elemento essenziale.
